Frauen und Karriere in Führungspositionen?

 

Die wichtigsten Ergebnisse zugleich.

 

Kleine Unternehmen haben einen höheren Frauenanteil

Der durchschnittliche Frauenanteil in befragten Unternehmen liegt bei ca. 25%, bei kleinen Unternehmen sind es durchschnittlich 43%. Den geringsten Anteil an Akademikerinnen findet man bei Betrieben mit 50 bis 249 Mitarbeitern. Bei den technisch orientierten Unternehmen (Metall, Maschinenbau, KFZ - Handel) liegen Frauen- und Akademikerinnenanteil unter dem Durchschnittswert. Im KFZ -Bereich findet man mit 13,3% den geringsten Anteil an Akademikerinnen.

 

Wenige Frauen in der ersten Führungsebene


Bei knapp 63% der befragten Unternehmen gibt es keine Frauen in der ersten Führungsebene. Hoffnung macht die zweite Führungsebene, hier sind bei fast 82% der Unternehmen weibliche Führungskräfte anzutreffen. In der ersten und zweiten Ebene liegt der Anteil der Frauen an allen Führungskräften im Unternehmen im Durchschnitt unter 20%. Lediglich 11,4% der Befragten berichten von Planungen, den Anteil der Frauen in den Führungsebenen zu verändern - und dies vornehmlich in der zweiten Führungsebene. Konkrete Vereinbarungen existieren kaum.

 

 

Häufigster Tätigkeitsbereich der Frauen ist die Geschäftsführung

 

Den größten weiblichen Anteil in der ersten Führungsebene findet man in der Geschäftsleitung, gefolgt von den Bereichen Personal und Finanzen. In der zweiten Führungsebene sind es die Bereiche Logistik und Beschaffung stark vertreten. Die Bereiche Organisation und IT sowie Forschung & Entwicklung sind von Frauen in der ersten und zweiten Führungsebene am seltensten besetzt.

 

 

Die Geschäftsführung ist hauptverantwortlich für das Thema Frauen in Führungspositionen.

 

Bei knapp einem Fünftel der Befragten Unternehmen ist die Geschäftsführung für das Thema Frauen in Führungspositionen verantwortlich. Bei 13% der Befragten Unternehmen  kümmert sich bislang niemand um die Thematik. Entsprechend existieren kaum verbindliche und schriftliche Regelungen für mehr Frauen in Führungspositionen.   

 

Geringe Umsetzungen von Maßnahmen zur Förderung von Frauen und Weiblichen 

 

Die Förderungen von Frauen in Führungspositionen finden kaum statt - in der Regel bewegen sich die eingesetzten Maßnahmen im einstelligen Prozentbereich. Auch die Nachwuchsarbeit hat noch Ausbaupotenzial: Während der Girls Day zumindest von jedem zehnten Unternehmen unterstützt wird, sind Programme zur Personalentwicklung, Mentoring Shadowing (Nachwuchskräfte begleiten Führungskräfte im Berufsalltag) kaum im Einsatz.

 

 

Gute, aber noch ausbaufähige Regelungen bezüglich der Arbeitszeiten und der Arbeitsorganisation

 

Bei den Arbeitszeiten und der Arbeitsorganisation zeigen sich viele Unternehmen flexibel. Die Themen Gleitzeit und flexible Teilzeitmodelle werden bei 20% der Unternehmen umgesetzt. Auch individuelle Lösungen und Vertrauensarbeit sind verbreitet. Führung dagegen in Teilzeit ist kaum verbreitet.  

 

Vereinbarungen zum Wiedereinstieg sind zwar vorhanden, aber noch ausbaufähig.

 

Lediglich 15% der Befragten Unternehmen geben an, Wiedereinstiegsvereinbarungen anzubieten, 16% pflegen den Kontakt zu den Mitarbeitern während der Elternzeit. Diese Maßnahmen sind mit Blick auf die Veränderungen in der Gesellschaft und dem demographischen Wandel nicht ausreichend. Dies sind Ansatzpunkte für Politik und Privatwirtschaft und sollten angegangen werden.     

 

Von der Politik werden Verbesserungen in der Kinderbetreuung gefordert

 

Den größten Handlungsbedarf identifizieren die Unternehmen für die Politik bei der Kinderbetreuung. Sie sollte bis zum 6.lebensjahr mittels Kindergärten und Kindertagesstätten ganztägig gesichert werden. Anschließend können Ganztagsschulen sowie Hausaufgaben- und Ferienbetreuung gut die Karrieren der jeweiligen Mütter oder Väter ermöglichen - sagen zumindest die jeweils knapp 20% der befragten Unternehmen.  

 

Flexible Arbeitsbedingungen und die Akzeptanz weiblicher Führungskräfte sind wichtige Handlungsfelder in der Privatwirtschaft


Bei der Privatwirtschaft werden als wichtigste Handlungsfelder flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorganisationen identifiziert. Hier haben schon etliche der befragten Unternehmen notwendige schritte unternommen. daneben spielt die Akzeptanz weiblicher Führungskräfte eine wichtige Rolle - hier muss mit entsprechenden Maßnahmen und Instrumenten angesetzt werden. Die Kinderbetreuung wird eher als "Sache der Politik" verstanden. bei der Förderung des weiblichen Nachwuchses will sich die Privatwirtschaft durchaus in die Pflicht nehmen lassen.

 

 

Die untersuchten Unternehmen stammen aus dem Bundesland Baden-Württemberg. Ist das Thema Frauen in Führungspositionen angekommen?

  

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